世論調査や人材コンサルティングを手掛ける米ギャラップ社が世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント（仕事への熱意度）調査によると、日本は「熱意あふれる社員」の割合が６％しかいないことが分かりました。米国の32％と比べて大幅に低く、調査した139カ国中132位と最下位クラスであるという結果が出ました。

日本の会社員の勤務先への帰属意識を低下させ、仕事への熱意がなぜここまで低下したのか？どうすれば改善するのかをギャラップ社のジム・クリフトン会長兼最高責任者（CEO)に日本経済新聞社（2017年5月26日付）が取材をしています。

クリフトン氏によると、かつて日本や他の国も、1960年から80年にかけては、コマンド＆コントロール（指令と管理）という手法で経営はうまくいっていたそうです。その手法の考え方は、部下は上司の指示命令のもと、それを口答えせずに確実にやれば成功するというものでしたが、それが1980年から2000年頃に生まれたミレニアル世代には、通用しなくなっていきます。

ミレニアル世代の彼らが求めたのは、それまでの「コマンド＆コントロール」ではなく、会社において自分の成長に非常に重きをおくものでした。

そこで米国では15年ほど前からその改善に努め、会社の中で、上司は部下と一緒になってどう結果を出すか、上司は部下をどうやって成長させていくか、その役割を非常に重視するようになったと述べています。その結果、「熱意ある社員」の割合が高まり、生産性が上がり、業績向上につながったといいます。

では、会社へのコミットメントと従業員のエンゲージメントには、どのような違いがあるのでしょう？

コミットメントは、相手に要求します。会社が社員にコミットメントを求め、社員がそこにコミットする形ですが、この状態は、すべてが条件付きになります。

一方、エンゲージメントは、働く側（社員）の中に自然に湧き上がる、その仕事をすることに意味を見出す感覚であり、会社とのよいエンゲージメントは、社員も会社が目指す未来を一緒に描く仲間として、同じ目的意識をもって進んでいこうとする感覚であり、働き甲斐にもつながるものです。

よいエンゲージメントが構築されていると、社員はより長く無理なく、主体的に働きたいという気持ちになり、自分が成長することが、会社への貢献になっていくと感じられるのです。

離職率が高い中で、働く意欲を高めるための取り組み

厚生労働省の調査結果をみると、大学を出て３年後の離職率が最も高い業種は宿泊業、飲食サービス業で53.2％、３年で半数以上が辞めていることになります。他に、小売業38.5％、医療・福祉職38％、不動産業・リース業37.8％など、いずれも４割に近い数字です。

この状況になったのは、1997～98年ごろからで、その理由を、横浜市立大学名誉教授の中西信太郎氏は、職場の環境が急激に変化して、追いまくられるように仕事をせざる得ない状態になったことをあげています。「ずっと働き続けたい」と考えている新入社員は８割以上と多数派ですが、現実にはそうはいかなくなってきているのです。

又、2014年の「子ども若者白書（15歳～29歳の若者対象）」の中で、「職場での満足度」を聞いた項目では、職場に満足していると答えた日本の若者の割合は、半分にも満たない状況で、さらに働くことに関する、現在、または将来への不安は、日本の若者の７割以上が感じているという結果が出ています。それらは諸外国と比べても非常に高くなっています。

ではどうしたら、社員の働く意欲が高まり、仕事への熱意が高まるようになるのでしょうか？

そのためにできる様々な取り組みがあります。

例えば、上司は部下がどのようなことを考えているのかを理解しようとすること。

部下のダメなところや弱みばかりに目を向け、そこを叱咤し改善させようとするばかりではなく、部下の強みを理解しそれを生かせる仕事を考えること、一人ひとりが本音で話せる場をつくるなど、このほかにも沢山あるはずです。

このような取り組みでは、リーダーとなる人が部下とコミュニケーションを取り、部下をどうやって成長させていくかを理解しながら、職場をよくする取り組みを考えていくことが必要となります。

そこで重要となるのが、部下をもつリーダーの「自己肯定感（セルフエスティーム）」なのです。

一昔前のように、仕事は厳しいもの、大変なのは当たり前。仕事は教えられてやるものではなく、上司のやり方を真似て自ら覚えるもの、もはやそのような考え方は通用しなくなっている中、人材育成の視点からも、職場をよい環境にして、社員の成長を促し、仕事のパフォーマンスを上げるためにも個々の「自己肯定感」が注目されているのです。なぜなら、どんなに素晴らしい理念、ヴィジョンを掲げても、社員の自己肯定感が低ければ、それは絵にかいたモチになり、リーダーとなる上司の自己肯定感が低ければ、部下を信頼できず、そこから様々な問題が生まれるからです。

自己肯定感は、コミュニケーションにも影響します。よいコミュニケーションができる環境が作れると、離職率は減ります。それはちゃんと相談できる相手が社内に存在していることを意味します。又、失敗することや間違うことを許容できない雰囲気は、隠蔽体質をつくり、チャレンジする気持ちを阻みます。

リーダーは、部下の一人ひとりの自己肯定感がどのような状態かを把握し、それが本人の人生や仕事のパフォーマンスにどう影響し、会社全体にどう影響していくのかを理解することなく、部下の成長を手助けすることも、会社の業績を上げることもできないのです。

厚生労働省が、9634事業所に努める11,440人に対して「仕事や職業性格に関する強い不安、悩み、ストレスの原因」を質問した結果によると、「職場の人間関係」が38.4％と最も割合が高くなりました。人間関係に問題を抱えてしまう多くの場合、個々の自己肯定感が深く起因しています。多様性を認めながら、各々が成長を遂げていく場をつくるには、様々な見方や考え方の存在を認めながら、自己理解と他者理解の土台となる自己肯定感がなくてはならないものになっているのです。

メンタルヘルスの面からも、「自己肯定感」がメンタル不調を改善するカギとなり、「パワハラ防止」にも効果があると注目されています。

こうして「自己肯定感」を向上することは、社員と会社の関係性も良好にし、それはそのまま顧客満足にも反映され、会社の持てる力をさらに高めていくことにつながります。

◆この研修でとっても励まされ、元気をもらうことができました。自分自身を認め、他人を認め、お互いに尊重し合い、大切に思い、リーダーとしての大事な役割もしっかりしていきたいと思いました。自分のルームには23名部下がいますので、一日の勤務の中で全く話をしないスタッフもいます。一日一声声をかけていきたいです。前向きな気持ちになれました。他のスタッフにも研修の内容を聞かせたいと思いました。
◆いつもクヨクヨしていました。ただし、くよくよするところは見せられない！とがんばっておりました。他者に対していつもなぜ？と思う自分でしたが、今回の研修で、自分を肯定することの重要性を理解できました。これまでスタッフを承認していた気になっていましたが、まず自分を認めて、本当の意味での他者への理解と承認をしていきたいと思いました。目からウロコのことばかりで、グループ内の笑顔が変わるほどでした。
◆これまで、いくつかの「セルフエスティーム研修」を受けてきたけれど、今回のセミナーが一番、腑に落ちた！理解できた！
◆時間が短くて、もっと深く学びたかった！
◆これまであまりピンとこなかったが、今回の研修で、理解が深まった。
◆職場に帰ってすぐ使える実践ワークを教えてもらえてよかった。
◆セルフエスティームは「心の体幹」だと教えてもらったので、体幹トレーニングのつもりでこれからも取り組みたい。
◆「セルフエスティーム（自己肯定感）」という言葉を恥かしながら、初めて聞きましたが、知らないうちに、日常生活や業務の中で実践していました。部下全員（70名いますが）に意識して声がけをしていきたいです。
そして、毎日の業務の中で疲れ気味、外の情報に目を向けることが少なくなっていた自分に気づき、もっと時間の管理を上手くして、書店へと足を運び、本からも詳しい取り組みを吸収したいと強く感じました。
今回の参加者は会議等で時々会うメンバーなのですが、さすが管理職の方々、捉え方や評価、表現が的確でした。充実した3時間。楽しく研修に参加させていただきました。
◆職場の環境がなかなかうまくいかず、対人に優しくできないような雰囲気があり、なにかいい方法はないかと考えていたところでの研修だったので、「これだ！」とおッもいました。簡単そうで難しいと思いましたが、まず自分自身を認めることができるようにしていきたいです。
自分が（自分をあまり）認められていない状況がスタッフに反映していたのでしょうか？職場の状態に少し自信をなくしかけていたので、今回の研修で前向きになれそうな気がしてきました。何回かに分けて、スタッフにも伝達していきたいと思います。

組織風土の変革を始めたばかりの頃は、部署内での交流が少なく、仕事に対しての姿勢もマンネリ化し、受動的で、都合の悪いことは他責にしがちな組織風土でしたが、現在は必要なときは部署を超えて協力し、職員自らが組織状況に関心を持って、能動的に自身の行動を変える風土へと移行しつつあります。
取り組み始めたばかりのときは、人はそう簡単に変わらないということを目の当たりにしながら、「これは無理じゃないか」という思いを抱えていました。そんな時、10年前に自分が会社から派遣されて受けた「セルフエスティーム」の研修のことを思い出し、相談したのが（日本セルフエスティーム普及協会の）工藤代表でした。改めて「自己肯定感」が組織にとっていかに重要かをお聞きし、一人ひとりのセルフエスティームが組織の風土を変えていく鍵になると聞いたとき、そこにかすかな希望を感じました。
最初に一般職員120名を2回に分けて実施してから、そこで多く出た意見は、「管理職にも受けて欲しい」「家庭でも生かしたい」「もっと早く知りたかった」でした。
半年後に管理職60名に実施しました。参加した管理職のひとりは、言葉の使い方や部下に対する姿勢に気を付けるようになり、以前であれば、部下が失敗した時に「何をやっているんだ」と大声を出し、有無を言わさず指示を出していた人が、まず相手の考えを聞いたうえで、「こうしたほうがよいのではないか？」と接するようになりました。
「あの部門が悪い」「上司が悪い」と他責にしがちな人や、何も意見を言わず、陰で不満を言う人が目立っていた部署も、研修後は、職場の雰囲気が変わり仕事中やミーティングで交わされる会話が増え、それぞれの立場を理解した上で、自分たちの考えを言うという姿勢が出てきました。少しずつですが管理職や職員全体の意識が変わってきたように思います。
（当協会研修を３回実施　大手通信会社　研修担当者様）

• キリンビール株式会社「メンタルヘルス研修」
• カバヤ食品株式会社
• ジュピターテレコム株式会社（J:COM）「キャリア自律支援のためのセルフエスティーム研修」
• 住友化学株式会社「リーダーが職場で生かす…セルフエスティーム向上研修」
• 東海マツダ販売株式会社
• ブリヂストンチャレンジド株式会社「自己肯定感を土台にしたコミュニケーション研修」
• NTT労働組合 企業本部役員研修「自分マネジメント研修」
• 日鉄日立システムエンジニアリング「セルフエスティーム向上研修」
• NTT労働組合「…笑顔溢れる幸せ職場に」
• 日本赤十字社 中間管理職向け「セルフエスティーム向上研修」
• ほか多数

教育研修・講演活動

• （公財）新潟県女性財団「働く女性のための自己肯定力を高める基礎講座」
• 神奈川県立伊志田高等学校 保護者向け講演
• …（原文の講演一覧を必要に応じて追加）

はい。双方向型で実施。ブレイクアウトでグループワークも可能です。

受講前後アンケート（自己肯定感・自己効力感・職務満足 等）＋行動変容チェック＋上司フィードバックで確認します。

新入社員〜管理職まで。規模は20〜150名が目安（応相談）。

1時間10万円（税別）〜。人数・時間・設計によりお見積り。

階層別（新入社員・若手・管理職）やテーマ別（リーダー研修・メンタルヘルス研修など）に応じて設計可能です。

はい。希望に応じて受講後アンケート分析、上司フィードバック、月次・四半期レビューなどを実施可能です。