企業研修

従業員のエンゲージメント(仕事の熱意度)から見えるもの

世論調査や人材コンサルティングを手掛ける米ギャラップ社が世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント(仕事への熱意度)調査によると、日本は「熱意あふれる社員」の割合が6%しかいないことが分かりました。米国の32%と比べて大幅に低く、調査した139カ国中132位と最下位クラスであるという結果が出ました。

日本の会社員の勤務先への帰属意識を低下させ、仕事への熱意がなぜここまで低下したのか?どうすれば改善するのかをギャラップ社のジム・クリフトン会長兼最高責任者(CEO)に日本経済新聞社(2017年5月26日付)が取材をしています。

クリフトン氏によると、かつて日本や他の国も、1960年から80年にかけては、コマンド&コントロール(指令と管理)という手法で経営はうまくいっていたそうです。その手法の考え方は、部下は上司の指示命令のもと、それを口答えせずに確実にやれば成功するというものでしたが、それが1980年から2000年頃に生まれたミレニアル世代には、通用しなくなっていきます。

ミレニアル世代の彼らが求めたのは、それまでの「コマンド&コントロール」ではなく、会社において自分の成長に非常に重きをおくものでした。

そこで米国では15年ほど前からその改善に努め、会社の中で、上司は部下と一緒になってどう結果を出すか、上司は部下をどうやって成長させていくか、その役割を非常に重視するようになったと述べています。その結果、「熱意ある社員」の割合が高まり、生産性が上がり、業績向上につながったといいます。

では、会社へのコミットメントと従業員のエンゲージメントには、どのような違いがあるのでしょう?

コミットメントは、相手に要求します。会社が社員にコミットメントを求め、社員がそこにコミットする形ですが、この状態は、すべてが条件付きになります。

一方、エンゲージメントは、働く側(社員)の中に自然に湧き上がる、その仕事をすることに意味を見出す感覚であり、会社とのよいエンゲージメントは、社員も会社が目指す未来を一緒に描く仲間として、同じ目的意識をもって進んでいこうとする感覚であり、働き甲斐にもつながるものです。

よいエンゲージメントが構築されていると、社員はより長く無理なく、主体的に働きたいという気持ちになり、自分が成長することが、会社への貢献になっていくと感じられるのです。

離職率が高い中で、働く意欲を高めるための取り組み

厚生労働省の調査結果をみると、大学を出て3年後の離職率が最も高い業種は宿泊業、飲食サービス業で53.2%、3年で半数以上が辞めていることになります。他に、小売業38.5%、医療・福祉職38%、不動産業・リース業37.8%など、いずれも4割に近い数字です。
この状況になったのは、1997~98年ごろからで、その理由を、横浜市立大学名誉教授の中西信太郎氏は、職場の環境が急激に変化して、追いまくられるように仕事をせざる得ない状態になったことをあげています。「ずっと働き続けたい」と考えている新入社員は8割以上と多数派ですが、現実にはそうはいかなくなってきているのです。

又、2014年の「子ども若者白書(15歳~29歳の若者対象)」の中で、「職場での満足度」を聞いた項目では、職場に満足していると答えた日本の若者の割合は、半分にも満たない状況で、さらに働くことに関する、現在、または将来への不安は、日本の若者の7割以上が感じているという結果が出ています。それらは諸外国と比べても非常に高くなっています。

ではどうしたら、社員の働く意欲が高まり、仕事への熱意が高まるようになるのでしょうか?

そのためにできる様々な取り組みがあります。

例えば、上司は部下がどのようなことを考えているのかを理解しようとすること。
部下のダメなところや弱みばかりに目を向け、そこを叱咤し改善させようとするばかりではなく、部下の強みを理解しそれを生かせる仕事を考えること、一人ひとりが本音で話せる場をつくるなど、このほかにも沢山あるはずです。

このような取り組みでは、リーダーとなる人が部下とコミュニケーションを取り、部下をどうやって成長させていくかを理解しながら、職場をよくする取り組みを考えていくことが必要となります。

そこで重要となるのが、部下をもつリーダーの「自己肯定感(セルフエスティーム)」なのです。

リーダーに欠かせない自己肯定感

人を育てるとき、人をまとめるとき、リーダー自身が自信を支える「自己肯定感」を持てていないと、自分の保身のための指示や管理になりやすく、オープンな職場を作ることが難しくなります。その状況で部下と信頼関係を築くことは困難です。

一昔前のように、仕事は厳しいもの、大変なのは当たり前。仕事は教えられてやるものではなく、上司のやり方を真似て自ら覚えるもの、もはやそのような考え方は通用しなくなっている中、人材育成の視点からも、職場をよい環境にして、社員の成長を促し、仕事のパフォーマンスを上げるためにも個々の「自己肯定感」が注目されているのです。

なぜなら、どんなに素晴らしい理念、ヴィジョンを掲げても、社員の自己肯定感が低ければ、それは絵にかいたモチになり、リーダーとなる上司の自己肯定感が低ければ、部下を信頼できず、そこから様々な問題が生まれるからです。

自己肯定感は、コミュニケーションにも影響します。よいコミュニケーションができる環境が作れると、離職率は減ります。それはちゃんと相談できる相手が社内に存在していることを意味します。又、失敗することや間違うことを許容できない雰囲気は、隠蔽体質をつくり、チャレンジする気持ちを阻みます。

リーダーは、部下の一人ひとりの自己肯定感がどのような状態かを把握し、それが本人の人生や仕事のパフォーマンスにどう影響し、会社全体にどう影響していくのかを理解することなく、部下の成長を手助けすることも、会社の業績を上げることもできないのです。

ストレスに影響する自己肯定感

多くの社会人が職場でのストレスを抱えています。

厚生労働省が、9634事業所に努める11,440人に対して「仕事や職業性格に関する強い不安、悩み、ストレスの原因」を質問した結果によると、「職場の人間関係」が38.4%と最も割合が高くなりました。人間関係に問題を抱えてしまう多くの場合、個々の自己肯定感が深く起因しています。

多様性を認めながら、各々が成長を遂げていく場をつくるには、様々な見方や考え方の存在を認めながら、自己理解と他者理解の土台となる自己肯定感がなくてはならないものになっているのです。

メンタルヘルスの面からも、「自己肯定感」がメンタル不調を改善するカギとなり、「パワハラ防止」にも効果があると注目されています。

こうして「自己肯定感」を向上することは、社員と会社の関係性も良好にし、それはそのまま顧客満足にも反映され、会社の持てる力をさらに高めていくことにつながります。

自己肯定感(セルフエスティーム)研修の目的とゴール

多額の研修費用をかけて、研修を行っても、その研修効果が出る人と、出ない人の違いはなんだろう?と考えていたときに、それが本人の能力や資質以前に「自己肯定感」が大きく影響していることに気付いて愕然としたと、ある企業の人材育成担当者の方がおっしゃっていました。

「自己肯定感(セルフエスティーム)研修」は、人材育成の面からも、企業としての成果を出すためにも、その土台となる「自己肯定感」を高めることで、個々の本来の力が発揮できる自信を取り戻し、健全な仕事のパフォーマンスを発揮できる幸福な職場環境をつくることを目的に実施させていただきます。

尚、当協会の「自己肯定感(セルフエスティーム)研修」は、それぞれの企業様のご要望に合わせて、オリジナルのプログラムをおつくりして、ご対応させていただいております。オリジナルプログラムの作成に関して、特別料金はいただいておりません。

◆リーダー研修としての「自己肯定感(セルフエスティーム)研修」

どんな部下に対しても、成長をサポートし、信頼されるリーダーになるために、自己肯定感(セルフエスティーム)についての理解を深めながら、リーダー自身が自己肯定感を高め、部下の自己肯定感を高める働きかけができるようになる様々な実践方法を学んでいただきます。

◆人材育成研修としての「自己肯定感(セルフエスティーム)研修」

個々の能力や本来の力を発揮し、自分に自信を取り戻すために「自己肯定感」を高めるための基本的な理解とスキル、実践方法を学んでいただきます。

◆メンタルヘルス向上研修としての「自己肯定感(セルフエスティーム)研修」

日常生活で、感情への対処の仕方を理解していないと、自分の感情に振り回され、精神的なダメージを受けやすくなります。自己肯定感は感情と密接に関係しています。感情的になりやすい人ほど、自己肯定感は低く、自分の価値を損なう考え方を持っていますので、自分を害する考え方があればそれを軌道修正し、職場や家庭での良好な人間関係を作るスキルを学んでいただきます。

◆レジリエンスを向上させるための「自己肯定感(セルフエスティーム)研修」

レジリエンスは単独で高めることは不可能で、その土台に「自己肯定感」が必要となります。「自己肯定感」を強化し、レジリエンス(精神的回復力)を発揮して、逆境や大変な状況にあっても、乗り越えていくためのスキルを学んでいただきます。

※こちらの記事もご参照下さい。

<研修をお受けいただいたご感想の一部>

◆この研修でとっても励まされ、元気をもらうことができました。自分自身を認め、他人を認め、お互いに尊重し合い、大切に思い、リーダーとしての大事な役割もしっかりしていきたいと思いました。自分のルームには23名部下がいますので、一日の勤務の中で全く話をしないスタッフもいます。一日一声声をかけていきたいです。前向きな気持ちになれました。他のスタッフにも研修の内容を聞かせたいと思いました。
◆いつもクヨクヨしていました。ただし、くよくよするところは見せられない!とがんばっておりました。他者に対していつもなぜ?と思う自分でしたが、今回の研修で、自分を肯定することの重要性を理解できました。これまでスタッフを承認していた気になっていましたが、まず自分を認めて、本当の意味での他者への理解と承認をしていきたいと思いました。目からウロコのことばかりで、グループ内の笑顔が変わるほどでした。

その他のご感想はこちら

主な企業研修(一部)

●ブリジストンチャレンジド㈱様 「指導者のための自己肯定感を土台にしたコミュニケーション研修」
●NTT労働組合様 企業本部役員研修 「自分マネジメント研修」
●日鉄日立システムエンジニアリング様 メンタルヘルス強化のための「セルフエスティーム向上研修」
●NTT労働組合様「セルフエスティーム(自己肯定感)を高め笑顔溢れる幸せ職場に」
●日本赤十字社 関東甲信越ブロック血液センター様 中間管理職のための「セルフエスティーム向上研修」
●宿屋大学「サービス業のための自己肯定感アップ講座」 部下の幸福度を高めるセルフエスティーム
●住友化学 労働組合様 リーダーが職場で生かす組合委員一人 ひとりの幸せのためのセルフエスティ―ム向上研修
●新宿区会計事務所 「理念共有研修」自己肯定力で社員一人ひとりの幸福度を高めるセルフエスティ―ム向上研修 その他多数

教育研修、講演活動

●松戸市教育委員会 小学校家庭教育学級合同開級式・家庭教育講演会
●国分寺青年会議所主催 「子どもの自己肯定感の育み方講座」
●とよはしボランティアネットワーク 「人生を楽しむコツ~日々の活動に活かす自己肯定感を高めるコミュニケーション」
●松戸市教育委員会 「感情マネジメント講座~ネガティブな感情をコントロールしよう~」
●徳島県立城ノ内高校 教職員研修 「自己肯定感を育むために」 
●群馬県みどり市ぐんま県民カレッジ連携講座で講演「自己肯定感を高め、優しい社会をつくろう」
●新潟県NPOさんじょう 子どもの自己肯定感を高める「親力セミナー」
●佐賀県教育庁にて講演「健やかな子どもの育成に欠かせない自己肯定感」
●(公財)こうち男女共同参画社会づくり財団「女性のためのエンパワメント研修(5時間)」
●栃木県高等学校教職員組合 教育フォーラム 教員向け研修
●平成31年度版 「中学生の道徳」中学1、2、3年で「自己肯定感」の教師用指導書執筆
●平成31年度版 「中学生の道徳」中学1、2、3年で「自己肯定感」のコラム執筆
●㈱学研教育みらい 道徳ジャーナル 臨時増刊号
21世紀心の時代に「自己肯定感は、自信を取り戻すための起動力です」3ページ執筆
●群馬県伊勢崎市立境南中学校 講演 「自分の未来を切り拓く自己肯定感」
●神奈川県立高等学校PTA連合会湘南鎌倉地区大会「未来を切り拓く自己肯定感を高める家庭の役割とは?」
●東海村立東海南中学校 教職員研修 「自己肯定感を土台にした生徒の自己有用感向上研修」
●群馬県伊勢崎市立境西中学校 講演 「自分の未来を切り拓く自己肯定感」
●Gakken 教育ジャーナル(教職員雑誌)「ひと模様」工藤紀子が6ページ掲載
「自分を認める」というシンプルなことから見える世界が変わり、幸せも集まる
●鳥取県立境港総合高校様 特別支援教職員研修会「自己理解と他社理解の土台となるセルフエスティーム」
その他多数

メディア

●子どもの自己肯定感を高めるために「写真でほめる」という子育て新習慣の啓蒙活動「ほめ写プロジェクト」にメインサポーターである富士フィルム、国立青少年教育振興機構などと共に共同参画。(2018年8月29日)
●東京MXTV5時に夢中「追跡8」(2018年4月9日放映)
番組では、2018年3月に「国立青少年教育振興機構」が発表した日米中韓の高校生を比較した新しい調査データで日本の高校生の自己肯定感が低いことに着目。「自分は価値があると思うか?」と街頭インタビューの結果を受けて、日本人の自己肯定感について解説。
●ユニリーバ主催:「ダブ セルフエスティーム プロジェクト」 (2014年12月2日)
ユニリーバが世界展開している「ダブ・セルフエスティーム・プロジェクト」の中で、日本におけるダブと、ガールスカウトによる少女の自己肯定感を向上させるための協働プロジェクト「大好きなわたし~Free Being Me(フリービーイングミー)~ プレス発表会

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